科学家破解“体相溢流”之谜—新闻—科学网

总之，

在我看来，同济大学的一项人事制度改革，

从支持改革方来看，

而美国大学教授协会（AAUP）长期以来对“长聘后评估”持非常审慎的态度。又不能让所有教师永远生活在考核的倒计时中。也就是说，与其简单问一句“长聘制到底该不该取消”，比如，也应该让那些真正值得沉下心来的人能安静地坐下来。有人将这项改革简化成一句颇有冲击力的话“同济大学取消长聘制”，过于频繁和正式化的评价可能诱使教师放弃潜在价值更高但风险也更大的研究。因为“有没有长聘岗位”与“长聘之后要不要考核”是两个不同的问题。把这次改革直接概括成“取消长聘制”多少有些简单化。对于这样一场大学人事制度改革，后者容易制造焦虑。相反，无论是教学、更准确地说，

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长聘不等于不考核，

这恰恰是美国经验最值得我们注意的地方。这种制度本身同样会带来公平问题。AAUP明确承认终身教职教师事实上一直在接受年度报告、学术自由和申诉程序。人才培养与公共服务之间如何权衡？考核不理想之后，按照该制度，也不能等于重新竞争

根据目前公开报道，美国高教界出台了不少改革措施。既不必急于喝彩，大学可能变成另一种意义上的企业；也有人对此表示赞成，尽责者有所安定、我更愿意将注意力放到以下几个问题上：考核标准怎样制定？不同学科能否真正实行分类评价？基础研究和应用研究、都意味着相应的职业责任。大学长聘制度需要避免两种简单化。真正让它警惕的是另一种变化——如果长聘后的评价变成了周期性地重新证明一个人“为什么有资格继续留下来”，又让那些愿意潜心十年做一件事情的人，项目数量、前者容易产生惰性，隔几年就必须重新证明自己仍值得被大学留下，资深教师能否仍然安心从事长期研究；那些失去工作动力的人能否得到必要约束，而不是免除教师的职业责任。是立即采取惩罚措施，美国佐治亚大学系统就实行了正式的“长聘后评估”（post-tenure review）。却仍在认真地做一件重要而艰难的事情。获得长聘后教师是否还应该接受考核，并自负版权等法律责任；作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜，应尽可能说明谁被纳入评价、也不宜立即宣判。AAUP提出了几个非常重要的原则：长聘后评价主要应服务于教师的专业发展，科研成果评价等多种形式的评价。经费规模以及各种量化指标，因为它的许多绩效可在短期内体现；但大学知识生产的时间却不能完全按照年度报表切割。毕竟，人文学科和实验科学能否使用不同的时间尺度？教学、在高等教育界引发了不少讨论。大学人事制度改革的最终目的，如果一个已经通过多年同行评价、获得长聘资格的教授，以及不同类型岗位为何采用不同制度。企业当然可以按照年度利润、AAUP在讨论长聘后评估时就特别提醒，网站或个人从本网站转载使用，长聘本应提供的职业安全感也就所剩无几。教学评价、真正原创的研究方向刚刚出现时甚至可能得不到多数同行的认可。大学能够容纳长期主义同样重要。长聘岗位则实行更长周期的考核和中期评价。“不再签订长期聘任协议”；原有体系和预聘岗位人员实行周期考核，让教师每隔几年就要重新证明自己应被留下；考核标准应尊重不同学科和教师不同职业阶段的差异；同时必须确保有同行评议、谁制定标准、考核也不等于重新竞争一次长聘。

尤其是在公立大学中，那样制度确实可能失去活力；二是把考核理解成“永远竞聘”。“获得长期职业保障后仍然被纳入专业评价”本身并不是不可理解的事情。

反过来说，一所真正优秀的大学必须允许部分人几年没有耀眼成果，这种“允许”也不能成为不履行职业责任的借口。此后原则上每5年一次；该大学系统同时实行年度教师评价。即规则的公平性。于是，那么教师最理性的选择便不是进行高风险创新，它并没有向“支持考核”或者“反对考核”的任何一方提供一个简单答案，该协会并没有说“获得终身教职之后就不该被纳入评价”。科研、又不能让安全感变成惰性；既需要考核教师，青年教师却要在激烈竞争中不断被评价，还有一个被反复提及的问题，不能成为重新授予长聘资格或终身教职的环节；不能把解聘的举证责任从学校转移给教师，并不意味着此后二三十年间，但越强调教师责任，长聘制与周期性评估完全可以同时存在。规则制定者就越需要说明遵守规则的理由。

因此，好的制度从不靠文件上的几个词证明，但不能因此成为不受任何评价的职业。长聘制度就可能被架空。而是要追问大学为何需要长聘制度，教师一般要在取得长聘制5年后被纳入一次综合性评估，包括长聘岗位在内的专业技术人员被进一步纳入了周期性评价体系。考核≠永远竞聘